| 案例回顧：
王某于2001年9月30日至A公司擔任出貨工程師一職，雙方簽訂書面勞動合同，末份合同期限為自2014年3月1日起的無固定期限勞動合同。
2014年1月份，A公司就上�！《群蜕虾！绹暮＿\運輸項目進行招標，XX公司以含稅總價890,333.22元中標上�！《葮硕�，王某作為專責工程師在招標會簽表上簽字。之后，A公司與XX公司之間簽訂了一份《補充協議》，約定根據2013年3月21日簽訂的《國際貨運合同》，協商確定上�！《群蜕虾！绹呢涍\價格，其中上�！《鹊膬r格協議中約定:以上報價已包含貨物從上海工廠至印度NawaShewa產生的所有費用，A公司無須支付除此之外的其它任何費用。之后，A公司委托XX公司作為上海發往印度兩單海運業務的貨代公司。2014年3月11日，A公司工作人員姜某某依據部門經理陳某某及王某制作的費用表格制作了《付款申請單》，申請單載明付款總金額為2,683,461.21元，根據付款申請單的費用明細可見，付款總金額中包含了上述兩單海運發生的異常費用818,095.81元。該異常費用最終造成A公司63萬余元損失。
2015年1月6日，A公司以王某“工作嚴重失誤，未盡到費用審核職責，也未將有效付款憑證提供給西安財務部，導致公司額外支付巨額費用，依據《A公司員工日常行為考核細則》6.2.6條和《A公司處罰制度》6.2.2條規定，決定予以四級處罰”為由解除了與王某的勞動合同關系�！禔員工日常行為考核細則》6.2.6條規定:“工作失誤，視后果嚴重程度，予以一級及以上處罰�！薄禔公司處罰制度》6.2.2規定:“違反公司規章制度，給公司造成50,000元以上損失或情節特別嚴重”的處罰后果為“解除勞動合同，取消當月表現獎或績效獎，并且不得再次進廠”。
2015年2月26日，王某向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求A公司支付王某違法解除勞動合同賠償金115,399.92元。
庭審中，王某認為，其作為出貨工程師，只負責出貨的時間、物品、次數等，負責接收和傳遞信息，采購部負責簽訂項目合同，經費審核也是其他部門的職責，且其對于涉案的補充協議并不知情。公司認為，王某擔任出貨工程師，其職責包括但不限于費用審核；且王某的過錯行為給A公司造成63萬余元的損失，而A公司的規章制度明確規定，給公司造成5萬元以上損失的，即屬嚴重違反規章制度，A公司據此解除雙方勞動合同屬合法。
裁審結果：
仲裁松勞人仲（2015）辦字第951號：駁回王某的仲裁請求。
一審（2015）松民一（民）初字第7446號：A公司支付王某違法解除勞動合同賠償金141,264元。
二審（2016）滬01民終2762號：維持一審判決。
爭議焦點
如何認定員工的行為是否屬于嚴重失職給公司造成重大損害？
案例評析
嚴重失職類案件的爭議焦點往往在職責過錯和損害結果兩方面。用人單位乙方在本案一審二審中，先后因損害結果和職責過錯證明不充分被人民法院找到破綻，繼而敗訴。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;”。實務操作中，如果用人單位以勞動者“嚴重失職”為由解除勞動合同，應注意以下幾點：
首先，用人單位應證明勞動者負有相關的工作職責。對此，可以通過勞動合同中關于工作職責的描述、規章制度等材料證明，且勞動者對于自己的工作職責應知或明知。這是證明“失職”行為的前提，也通常是此類案件的爭議焦點。如本案中，王某認為自己作為出貨工程師，崗位職責不包括費用審核；而公司認為王某的職責包括且不限于費用審核。
其次，用人單位應證明公司確因勞動者的失職行為產生了嚴重的經濟損失或其他嚴重損害。其中，針對經濟損失，法院普遍傾向于只認定實際損失，預期利益通常不被認可。同時，對于經濟損失的證明，用人單位應優先提供支付憑證、賠償協議、訴訟文書等直觀的材料。如本案中，公司為證明相關損失的存在，特提交了因員工行為導致被其他公司上訴的反訴狀。（來源：藍白律師事務所）
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